开篇语

创业 Web3，畅谈每周三！

《创业 Web3.0》是曼昆律师事务所发起的中国 Web3.0 创业者访谈节目，每周三晚，我们会邀请行业大咖、一线机构、知名创业者等做客分享，希望通过正向发声、理性讨论、经验分享，助力中国 Web3.0 行业的合规发展。

随着 Web3 浪潮席卷全球，区块链技术正在重塑互联网的未来。这个新兴行业究竟需要什么样的人才？它的前景如何？是否值得优秀人才投身其中？本期曼昆律所牛小静律师与 Talentverse 创始人 James 老师展开了一场深度对话。从行业趋势到人才需求，再到职业选择的建议，James 老师结合自身丰富经验，为我们带来了一场充满信息量的探讨，全面了解 Web3 的人才密码！

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Talentverse 的独特价值：纯粹、科技赋能、全球交付

牛小静律师：这次访谈的主题是Web3 行业需要什么样的人才，以及它的未来前景如何，是否值得优秀人才加入。先请您介绍一下 Talentverse，您认为它有哪些独特价值？可以用几个关键词概括吗？  

James 老师：当然可以。我脑海中有三个关键词：  

1. 纯粹：猎头行业里，大家涉及各种领域，比如消费品、互联网、金融、房地产等等。但我们很纯粹，可以说是只做 Web3 和区块链行业的猎头公司，所有的顾问和业务都聚焦在这个垂直领域。

2. 科技赋能：行业里有些所谓的 Web3 猎头公司，但操作方法和业务流程偏向传统或运营型。我们除了拥有一定规模的顾问团队，还自建了人才库。在过去的几个周期里，我们累积了大约 5 万名专门从事 Web3 和区块链，或对此感兴趣的人才，形成了自有的人才库。同时，我们积极探索和应用 AI 技术，无论是在 sourcing 找人还是沟通环节，都利用了 AI 工具，所以我们是非常科技赋能的组织。我们还有大约 3000 多人的社区社群，在小红书、微信、Telegram 上都有专属频道。  

3. 全球交付：虽然我们起源于中国，但得益于上个周期和这个周期许多华人老板出海或参与全球化进程，我们也随之做了全球化布局。目前顾问团队除了在中国大陆，还分布在日本、北美、东南亚等地。过去几年我们交付的岗位覆盖了除非洲外的几个主要大洲和市场，有不少成功案例。

牛小静律师：感谢您的分享。听到“纯粹”、“科技赋能”、“全球交付”这三个词，我觉得曼昆律所和 Talentverse 有相似之处，都是深耕 Web3 的垂直玩家。那您大概是什么时候进入 Web3 行业的？

James 老师：我稍微介绍一下我的背景。2007 年我在上海研究生毕业后，先在一家当时很有名的专业猎头公司工作了三年。从 2010 到 2020 年，我一直在企业端担任招聘负责人或 HRBP 角色，期间见证了国内经济的一些发展趋势。一开始，我在一家外资银行负责技术运营和职能板块的招聘，做了四年。后来去了一家美国服装零售公司，负责大中国区的招聘，包括总部和门店。

2017 年我转到民企，当时房地产和资管行业很火，我加入了一家民企的资管和财富管理公司。之后又去了一家民企上市公司，负责集团所有招聘及海外事业部的 HR 工作。后来还涉足过互联网，做了一段时间。接下来就谈到 Web3 相关的内容了。

我在 2020 年开始进入这个领域。其实这里有些故事，因为当时互联网和 Web3 的人才流通性已经显现。我先认识了 Bybit 的 Ben，那时 Bybit 规模还比较小，在上海。Ben 的视野和谈吐让我印象深刻，通过中间人我们聊了几次，但阴差阳错没加入 Bybit。不过我们现在关系不错，经常联系。后来我去了币安，负责全球招聘一段时间。坦白说，那时我只是听说过 Web3 和区块链，对它的了解不深，也不像现在这么有信仰。但还是要感谢时代的机遇，所以从 2020 年开始，我正式从事 Web3 和区块链领域的人力资源工作。  

牛小静律师：听下来您的职业经历特别丰富。虽然跨越了很多行业，但主线似乎一直是人力资源对吗？  

James 老师：对，这一点没变。不管在什么行业、领域或国家，核心能力或职责始终是招聘和人力资源。

Web3 需要什么样的人才？

牛小静律师：您提到“阴差阳错”，让我很好奇。很多年轻人刚毕业时，可能无法明确规划人生，也不知道适合什么行业或岗位。对于即将走出校园或刚步入社会的人，您有哪些具体或个性化的建议？他们适合选择 Web3 这样的行业吗？  

James 老师：我在职业生涯中面试过几万人，从年薪千万的高管到优秀学生都有。如果让我给学生一些建议，虽然我们今天聊的是 Web3，但我认为有个普适的原则：一定要从自己的兴趣和天赋出发，去选择一个能长期积累的行业。职业发展的路径和年限很长，必须是自己喜欢并愿意投入的领域。如果在岗位上还能结合自己的天赋，不管是 Web3 还是其他行业，这样的工作和生活氛围以及成长才是最佳的，投资回报率也会最高。  

牛小静律师：结合您的经历，从传统行业到互联网再到现在的 Web3，进入 Web3 前后，您体感有哪些主观差异？  

James 老师：Web3 是个动态变化的行业，目前来看有几个较大差异点。第一个，Web3 是高风险行业，机会很多，风险也很多，这是一个平衡，高风险的地方机会也大，所以吸引了大量新人才和新资金涌入。第二个，在过去十年左右的几个周期中，Web3 从小变大，出现了很多跨界现象。比如原来是艺术家，转到 Web3 成了 NFT 创作者；或是金融学家、大学教授，把理论变成 DeFi 模式，跨界很常见。从人力资源或组织角度看，Web3 的组织多元化是传统企业难以企及的。过去国内疫情和 Web3 出海等因素，让组织从中心化慢慢变为去中心化，后来发现去中心化有问题，又出现了混合模式。我们有个客户，平时大家分散工作，但每月会有几天集中办公，这种形式在传统 500 强或工业公司不太常见。还有一点，Web3 是个价值放大器。如果你在风口叙事或周期高点，能极大提升个人或公司价值；但在周期底部，价值可能会缩水，甚至低于本身价值。这是与传统行业的几个不同点。  

牛小静律师：您提到高风险与机会并存，那选择进入 Web3 是不是需要比较强大的内心，比如可能会面临几个月收入不高甚至没收入的情况？  

James 老师：是的，我们的体感是这样。比如上个周期，FTX 暴雷和 Luna 事件发生时，市场可以用“哀鸿遍野”形容，很多组织裁员，别说招人，连维持都难。在这种周期性行业，熊市时必然是人才过剩、机会减少，所以要有心理准备。  

牛小静律师：Web3 的周期性发展似乎比传统行业甚至互联网行业快得多。我们看到其他行业大周期可能是 10 年甚至几十年，而 Web3 可能两三、四年就是一个周期，对吗？  

James 老师：对，这个比喻很好。传统行业，比如互联网，一个企业从诞生到上市通常需要 7 到 10 年，投资机构一般按“5+2”模式投 7 到 10 年。但 Web3 目前依托比特币四年减半的牛熊交替周期，很多创新项目无论是走股权融资还是 token 融资，上市周期大大缩短，所以整体周期性更短。可以从上市节奏来对标。  

牛小静律师：现在很多互联网大厂裁员到 45 岁以上，薪资要求高，前途不光明。对于 40 岁以上的人，Web3 行业对年龄的限制还那么大吗？  

James 老师：这是个趋势变化。过去，上个周期到去年，年龄不友好程度甚至比传统行业更明显。因为大部分项目方由年轻创始人创立，他们有良好学历背景、双语能力、新潮想法，风险投资愿意支持。80 后或 70 前的人对 Web3 的认知和接受度比年轻人慢，导致能力和年龄出现断层。但现在有新变化，美国通过比特币和以太坊 ETF，特朗普也大力支持区块链，传统金融机构和公司开始涌入。不只是追求科技创新，还有传统金融、资管、保险等领域进入，这些领域对年龄较大的人有优势，不只讲技术，还涉及资金、资产、人脉、网络等因素。随着 Web3 多样性和市场规模扩大，年龄因素会比以前更友好。  

牛小静律师：如果有人想从其他行业转行到 Web3，他们过去的职业背景或所处行业中，哪些更容易受到 Web3 的欢迎？  

James 老师：我举个例子。最近在东京见了一个国内机构，他们收购了一家海外有加密货币牌照的银行，原先做传统商业银行业务，团队里有区块链和数字货币专家。现在他们要开展稳定币业务，需要几类人才。第一类是市场类人才，来自传统金融机构的市场人员，他们的推广范围和 branding 调性符合传统金融人士的审美眼光，但业务转向稳定币或数字货币场景。第二类是 BD 人才，原来在传统金融机构做贸易或销售的，有网络和银行Know-how，能把经验嫁接到数字货币和合规性解决方案上。所以，如果能把原有背景结合区块链在业务上的应用，嫁接过去的能力或资源，转行会比较顺利。  

人才供需的新趋势

牛小静律师：目前从人才和项目方的供需两端来看，是人才短缺型还是饱和型？有没有一些新的规律？  

James 老师：这个问题很有意思，对我们的业务战略调整也有影响。我从两个维度来看。第一，2014 到 2021 年之前，比如 17 年或更早到 21 年，整个市场人才是供小于求，大家对人才稀缺程度要求更高。我在币安时，Web3 和区块链从业者少，尤其是技术人员，我们不惜代价从互联网大厂和传统金融机构挖人。现在随着全球和国内人才不断涌入，结构变了，第一时间找人不会只看互联网大厂背景，而是优先看有没有相关行业经验，找不到再扩展到互联网领域，供给程度比上两个周期好很多。第二，更有指向性的维度是，2024 年上半年我们给项目方招了很多技术人才，但下半年到目前，技术岗招聘量降低，反而 BD、市场、品牌等岗位变多。背后原因是，熊市转牛市时，项目方急招技术人才为 listing 做准备；到牛市中期，大家冲刺 listing，品牌、市场、运营端投入增多。还有个指标，四年周期中，前一年多是项目方招聘量大，大型机构如交易所招聘少；现在交易所和大型机构招聘量增加，项目方减少。这两个维度能帮我们判断市场走到什么阶段。  

牛小静律师：随着 Web3 市场越来越繁荣，我们对人才挑选的标准或维度是不是也变高了？您提到一开始只要有互联网大厂背景，现在是否需要既懂互联网技术又了解 Web3？  

James 老师：对，这是供需变化的底层原因。当从业者少时要求低，从业者多时要求高。现在标准明显变严，过去对行业经验、语言能力没多要求，现在基本要 Web3 从业经验，最好中英流利。再细化会看教育背景，至少是 985、211 名校毕业，甚至挑剔过往经历，有没有在知名项目方或大型机构工作。这些筛选标准侧面证明你对行业的认知和底层能力够不够。  

牛小静律师：近两年社会上流行“卷”这个词，各行业越来越卷。Web3 行业是不是也越来越卷？它的卷跟其他行业有无差异？我们虽然卷，但更有前途吗？  

James 老师：Web3 卷的强度更大，单位时间更集中，但时间短，能看到的希望和收获远高于传统行业。Web3 更多卷效率和想法，传统行业除了卷效率和想法，还卷人际关系，所以 Web3 的卷更纯粹一点。

薪资、风险与雇佣模式

牛小静律师：Web3 因风险高，薪资是否比传统行业更诱人？过去一年有哪些高薪岗位可以分享？

James 老师：薪资最终取决于市场供需和资产总规模。过去上个周期，从传统行业跳到区块链，涨幅 30% 都算低的，大家觉得风险高、可能失业，涨得多很合理。但这个周期，因互联网裁员和业务受影响，很多人在失业状态，心理预期降到跟互联网持平，增幅不如上周期夸张。个案上更取决于核心能力，如果你是市场上少数能做到的人才，会有很大溢价，不管是技术、产品还是市场。从数字上看，技术岗带宽从 3000 美金到 2 万美金，取决于技术领域和经验，前端或经验少的偏低；市场端从 3000 到 1.5 万 -1.8 万美金。所以最重要的是你的能力和经验是否是对方最需要且无可替代的。

牛小静律师：Web3 薪资结构和发放方式是怎样的？都是用代币或加密货币吗，还是混合？主流是什么？ 

James 老师：传统行业是基本工资，12 或 13 个月薪加年终奖，绩效打分 0-4 个月，上市公司有 RSU 分年 vesting。Web3 形式多样。大型合规机构发法币，交社保、五险一金，走得很合规，像传统企业，我们有这样的客户。也有不合规的，发基本工资加稳定币，社保按最低标准或跟员工协商。项目方多是 offer letter 形式，发法币、稳定币，还有 token 激励，取决于部门和级别。Token 是双刃剑，兑现时回报远超固定薪资，没兑现会有损失。这也反映行业高风险性。  

牛小静律师：听下来，Web3 从业者可能面临比传统行业更高的风险，比如项目结束或项目方倒闭，关系断了就断了，很难拿到经济补偿。这会不会影响薪资水平？  

James 老师：是的，风险高可能推高薪资预期，但最终还是看供需关系。上个周期高风险合理化高薪，这周期因人才供给增加，涨幅不如以前夸张。薪资高低还是取决于市场和个人能力。  

牛小静律师：现在 Web3 的雇佣或招聘领域，人才与项目方或雇主的合作模式是什么？是劳动关系，还是普通合作关系，或者灵活搭配，双方更像是相互合作？  

James 老师：形式很多，我们也踩过一些坑。从规范性看，大型机构和交易所会签劳动合同或合作关系，主体不一定在境内，取决于岗位。项目方多用 offer letter，海外可能认可，但在国内法律效应弱。目前劳动关系设立没统一标准，取决于项目方或机构定位及候选人市场价值。还有项目外包形式，比如设计、品牌升级、官网开发，不签劳动合同，以外包处理，形式多种多样。    

成功与失败的案例启示

牛小静律师：您面试过那么多人，有没有成功和失败的案例可以分享？比如转行或入职 Web3 后发展好的案例，成功原因是什么？失败的又有哪些坑或主客观因素？  

James 老师：成功的案例，比如 2020 年或更早加入币安、OKX、Bybit 的人，只要坚持到现在，在能力、行业认知或收入上都有不错结果，这是时代给的机遇。未来也一样，要在行业早期加入，吃到起飞红利，个人努力重要，但行业助力很大。个体上看，成功者有几个特质：第一是主动性，比如有个做平面设计的同学，原不是 Web3 设计，但他主动接运营的事，别人不做他说我来，把工作当学习，老板付钱让他成长，这种态度帮他成长很大。第二是成长性思维，遇问题或失误，有人推卸责任，有成长思维的人反思自己哪里不足、做出改变或带领别人改变，与人合作评价高。第三是强烈好奇心，Web3 发展快，好奇心不强的人不会想进来，除非被迫。好奇心让他发现新机会、迎接挑战，看到新东西会兴奋，自驱力强。最近一个案例，32 岁大厂程序员被裁，找工作半年多，我们推荐一家 Web3 名企，他却选了小米 offer。我建议他试 Web3，他有大厂经验，Web3 薪资高、不用去北京，抗风险性更强，路径更宽，他还在考虑。失败的案例多是缺乏准备，跟不上行业快节奏，错过窗口期。  

牛小静律师：您提到择时，像投资需抓早期。现在 Web3 还是早期吗？对年轻人是机会吗？  

James 老师：看视角。如果比特币对标黄金市值，更多应用在链上，我认为是很早期。Web3 与 Web2 最大区别是信息归个人，与平台变现模式不同，是对人类信息主权的尊重。若这是文明发展必经之路，我们很早期。世界发展不平衡，温饱阶段不关心隐私，生死线上更不在意。但生产力到一定阶段，如美国、日本重视隐私，国内或不发达国家较忽视。人类社会走向繁荣时，个人权益共识会更清晰，Web3 和链上理念是最佳解决方案之一，对年轻人是机会。  

Talentverse 的愿景

牛小静律师：我注意到您背景有句话“Better Talent, Better Metaverse”，能解释一下含义吗？是公司愿景还是某种文化象征？  

James 老师：我们在设立之初定位为 Web3 专业猎头服务公司。这调性定下后，我们认为行业发展，不论传统还是 Web3，最重要是两类资本：财富资本，即钱；和人力资本，把人才当资本运作，加速公司或产业迭代升级。我们希望通过自身努力为行业输送更好人才，让赛博世界、元宇宙或未来 Web3 世界更美好。所以叫“Better Talent, Better Metaverse”，名字就叫 Talentverse。  

进入 Web3 的转折与建议

牛小静律师：您坚定选择 Web3，离开传统或互联网行业，有没有一个转折点、经历或导火索推动这个改变？  

James 老师：其实是时代给的机遇。加入币安前，我没特别想一定要找 Web3 机会，那时没大转折。但进币安及离开后，我发现很多聪明人在做这行业。一斯坦福毕业的前同事说，斯坦福和硅谷就业，Web3 一直在前三，具体排名依年份变。我认为聪明人涌入的行业代表先进理念或思考，那时觉得应深入发掘，是转折点。  

牛小静律师：人生多偶然。如果有人偶然对 Web3 感兴趣，您会否建议他们尝试 Web3 岗位，体验几年，看是否适合、喜欢、热爱？这个建议如何？  

James 老师：我会强烈建议。最近一个案例，32 岁程序员，曾在阿里、腾讯、字节工作，后去一家汽车软件公司，去年被裁，找工作半年多不顺。我们推荐一家 Web3 名企，他却接到小米 offer。我沟通说：你 32、33 岁，刚结婚，在上海，小米要你去北京；我们客户可远程，偶尔线下。而你是程序员，互联网 35 岁若不是 team leader，一旦失业路更窄。试 Web3，凭你大厂经验，抗风险性强，薪资高。他还在考虑。对想尝试的人，哪怕做志愿者不收钱，先加入组织做贡献，机会来时能更快准备。  

牛小静律师：尝试 Web3 有风险，比如突然失业，需不需要 backup，比如存 10 个月生活费？  

James 老师：风险是有的，存生活费可行。但更重要的是提升抗风险能力，不能只选稳定行业。年轻人应凭稀缺度抗风险，随阅历增长能力更强，是更好选择。  

Web3 对法律人才的需求

牛小静律师：有人问 Web3 有无适合法律人的机会，您遇到过法律背景的人才吗？  

James 老师：法律人完全适合。比如曼昆这样的专业律所，我见证过它的成长，创始人及主要律师都很优秀，是很好的选择。就像人力资源的人问我，我会推荐 Talentverse，先作为服务方或咨询机构进入 Web3。律师也一样，可找曼昆聊聊。另一种，传统律师分诉讼、合同等，关键看稀缺度。律师转 Web3 数量比程序员少，企业中法律部门比例也小于技术，但收入不低。  

牛小静律师：除了律师，公司或项目方有无法务岗需求吗？  

James 老师：有，尤其大型机构。项目方法务岗少，多外包，和人力资源岗类似。项目方不能没 HR，但法律常外包给律所。中大型机构有法务，在合同、劳动仲裁、诉讼方面有把关作用。Web3 早期，需求未全显现，未来合规需求会增。  

James 的人生洞察

牛小静律师：最后，请您分享一个独特的主观人生洞察，可以是人生经验或对 Web3、HR 的观察。  

James 老师：此时此刻的最大感悟是：找到市场需求与天赋兴趣的交叉点，然后奋不顾身往死里干。  

牛小静律师：这次对话让我收获很多。您的分享坚定了我的决心，用您的话说就是“奋不顾身往死里干”。非常感谢您今天的深度交流！  

James 老师：感谢牛律师和曼昆给这次机会。虽然我们还没线下见过，但这次对话我很享受，对过去和未来有更多思考，期待以后更多交流。

创业不易，但你的故事一定很酷！

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